一年一闭一睁又快过去了，年终奖是每个打工者期盼的重要奖金，作为技术部经理，对于年终奖分配是个重要的工作，这个决定到公平和服众与否，我本人现在已经制定出来一套方案，但是还是希望听听各位的想法，取长补短。
背景：

技术部目前 20 人，后端开发：7 个，产品经理 3 名，UED 设计师 2 名，前端开发：3 名，测试：5 名（测试目前有点多，历史遗留原因）
年总奖金总的奖金池差不多是整个部门月工资的 2 倍，但是我不打算按照每个员工 2 个月的工资发下去，我希望做到“多劳多得”。

希望大家可以提供分配的思路和方案，多谢。

在下线下也组了一个群，主要是针对 IT 技术人员的，现在已经 230 多人，主要是讨论技术、想法和程序猿副业：

这个群如果大家有兴趣也可以加我微信（群里已经 230 多号人，相互交流）：shen_da_wei

先说明一个事情：

1. 关于有些人说我想推自己的「技术群」，没错的，说的是对的，但是，这个群里我没干任何事情和宣传啊，大家自愿参加，就是搭个平台，大家资源互换而已，各路大神都在里面，好找资源，最近在拉人也没错，拉人进群和这个帖子本身想要聊的问题没有什么冲突。

2. 说说这个帖子本身我自己的解决方案，肯定不是完美的方案，甚至可以说不是个什么优秀的方案。
   step1：技术部有三个小组，我让每个组长将所管辖范围内的组员排序，排序的综合参考依据：2021 年全年的产出（量和质）、该组员的可替代性、日常的工作表现（态度、积极性、公司规章制度遵守）、团队增益（帮助他人、分享等），优先级和权重，按照列出来的顺序。
   step2：年终奖我分配的原则是：与薪资和工龄无强关联，与本年度的产出 /日常表现有直接关系，我基于各个组的排序，以及结合自己的判断和日常的观察，其实大题可以判断个先后顺序，最后会以目前的所有组员的薪资作为一个基数，然后乘以一个「调整系数」，默认系数是 1 ，如果该组员的表现和输出较低，我就会减低该系数到合适的值（属于半拍脑袋了），最后，会有一个表格出来：姓名、月薪、系数。最终每个人的奖金就是：奖金池 / sum(所有人 月薪 系数) （某人月薪 * 系数）

我这个比较粗放的方案前提：每个组长足够了解其下属的工作内容和不同同种的综合产出判断，我对于技术部人员的综合判断准确性，就目前来看 20 号人的部门，其实还是可以做的比较准确的，至少最终拉出来的表格每个人的数据还是挺体现“多劳多得”的。

你都制定好方案了，又不说出来。单纯要别人给方案，是不是有点想得太美了？回帖人图啥？

那你平时回帖是图啥？图给你几个钱是么？我图大家怎么考虑这个事情本身的，是不是有可以借鉴的。

我说出来我自己的方案，其他有自己想法的人会不会出现路径依赖，会不会受我的方案影响，从而受限？

那就打绩效呗。队友给队友打，上级给下级打。自然就有个排名了

你放心，你说出自己的方案，90% 情况不会限制住人的思路，这点单纯有点不放心别人的水平。

倒是和可能方案里的槽点被众人吐槽。

"多劳多得".equals （"岗位职级")？按岗位职级：看你心情（一般来说除 leader 级别外，普通员工基数应该是相等，在按照对员工的全年考核，在基数上浮动）

学大厂就行了，按照重要度、贡献度排名，你认为绝对不能离开的多给，可有可无的就少给，看着不爽的就不给

「多劳多得」不好界定，有些人想的多、写的少，有的人想的少、写的多。年终了就图个乐呵，都发 2 个月得了，这样也不会有比较什么的。

个人产出和能力可以通过薪资评定，年前聊一聊未来加薪升职的期望就好嘛

年终奖的分配其实也是一次人员结构调整，也就是你希望激励谁留下谁，希望谁过发完年终提离职。

分 3 个月、2 个月、1 个月

奖金不是看给了有没有影响，要反过来看，不给或者给少了有什么影响。

给少了会造成项目崩溃的，他要多少你给多少。
给少了会工作进度不佳，但是还能挺过去的，按照绩效。
给不给都无所谓的，看着也不顺眼的就不给。

核心成员、有重大功绩的成员，不是看自己能拿到多少，而是我一个人可以打十个，凭啥他拿得和我差不多。

1 楼话糙理不糙
人家都是抛砖引玉
你这咋连块砖都不舍得

1：可以和楼上说的那样，分 3 个月，2 个月，1 个月。但是和大家明说奖金池是两个月工资，否则拿的少的人会觉得，是从他们头上扣掉调剂给拿得多的人。
2：分配比例，可以考虑 10%的人三个月，10%的人一个月，80%的人 2 个月。这样可以照顾大多数。
3：分配方案也不用直接说，就说按照全年绩效上面的，分三档！

说真的开发人员肯定占比要高的，ui 产品 测试

“我说出来我自己的方案，其他有自己想法的人会不会出现路径依赖，会不会受我的方案影响，从而受限？”

那你这个方案倒是真牛逼啊......

这个问题不是新问题了，肯定没有最优解。最重要还是看部门情况，还是你自己心里最清楚
最基本的是，你们有没有绩效考核？有的话，自然要对齐，不然说不通
但是你既然这么问，那么感觉是没有。那么考虑发奖金的意义是什么？奖励贡献大的人，还是留住重要的人
如果单纯讲贡献，不同角色之间互相 PK 其实是很难的，本来就是合作，这块建议还是按人头平分，至少名义上是这样。如果是想对队伍做调整，那么你说的臃肿的团队可以考虑少发一些，去掉一些人
同角色之间可以做一些分化，有贡献，能力强，想留下的人可以多给一些。4 、3 、2 、1 、0 是比较合理的做法。4 和 0 就看你是不是要走淘汰的思路。如果不想淘汰，那就 3 、2 、1 好了
最后也要参考下历年的做法，如果不是第一年的话，很多时候大家会用历史来期待今年。偏差太大，都会不满
然后就是团队的氛围，如果平时都是要求大家大家庭，不是那么内卷，那就分化少一些，不然显得言行不一致

3 个测试不发，2 个开发不发，1 个前端不发，至于为啥，不发就是让他们自己走人，这个团队的人员结构要优化些。
2 个后端发最多，1 个前端、1 个 UED 和 1 个产品次之，其他人平均，这样可以树典型，起带头作用。

不建议下放大家评判，只会导致你无法控制的矛盾或者小问题频出。建议直接按照满额（对外宣称超额），百分之八十，百分之三十这个比例分三种分类发出去就行了，如果有希望提离职的发满额的百分之二十就行，留点情面日后好相见的。

按你这么发,有没有可能 5 个后端和 2 个前端离职呢?甚至我觉得,目前只有 3 个前端的情况下,走任何一个前端对团队整体的进度都是有影响的.
况且离职绝对是成群结队的,不会是只走一个人的.

最好就是平分,多劳多得就是扯淡,你怎么区分谁多劳了?你根本区分不了,谁干的多只有自己知道.

我又仔细看了下楼主的帖子，总共两个主题，一个是求方案，一个是宣传自己的微信群（而且还是每天宣传一次的频率，真的是醉了）。

这么玩真的这么没啥意思，真诚建议尊重硬盘空间，不浪费大家时间。

hesudu.com/i/8dwyHhP9.png

真的不知道你上周发了这个帖子 hesudu.com/t/821212＃reply30
然后现在又发一个类似的。你究竟想要搞啥？

同意，如果 A 做的需求问的是更了解某块逻辑的 B ，给了 A ，B 就不满

多劳多得只会让大家不满。你怎么定义多劳？我每天加班但是作死，给团队造成了无法挽回的损失叫多劳么？
我每天加班，只是完成自己分内的工作叫多劳么？
我每天迟到早退，完成别人 2 倍工作量，该少得么?

更新一下，根据楼上各位所说，看了下楼主以往帖子，已经 Block 楼主。

人没了再招！三条腿的蛤蟆找不到，两条腿的人还找不到吗？

可以找三条腿的人！

可以把加群推广去掉吗。完全没有关联的内容，发上来什么意思，司马昭之心

不少网友都有点蛤蟆气质，只要坑里落了东西，总爱呱呱一阵

＃28 可能就是为了宣传才来的😅

竖起大拇指

看行

感觉还是每人 2 个月比较合适，他们本身职位不同，工资也不同，以个人工资为分界线最好，你如果想让某个人走的话是可以少发或者不发，但前提确保其他人没有啥想法，不知道你们公司是什么样，我们是私下都知道每个人的工资，发的年终奖多少也会讨论的。

工时

后端发最多吧 手动狗头

年总奖金总的奖金池差不多是整个部门月工资的 2 倍是不是就是暗示每人 2 个月呢？每个人的工资不一样，假设有的人工资高发的多，从总奖金里面一扣，其他人相比一下少太多，私下楼主就要代替领导被骂了。

没有明确绩效依据，所谓的多劳多得，我感觉很多人不爽

技术部竟然没有运维？

找人加群还得编故事，幸苦了

为什么要加群，在这里有什么不能说的吗？

找人加群还得编故事，幸苦了

好，我加群，买课，买视频，关注公众号、抖音、快手，置顶，加你微信 QQ 叮叮还不行吗

不应该是多劳多得，应该是核心人员拿 80%，剩下无关紧要的人拿 20%

想被 block

我们是不患寡患不均，基本上大家上下差不多。除非某人极度摸鱼。

不可能存在给张三发 3 个月奖金，给李四发 1 个月这么大差距

剩下的就是轮流转，今年你多点，明年他多点，后年我多点。

年初做绩效,每个人划重点任务,年终结合完成度和工时做排名，按照排名分档次 ABCD
不同档次奖金比例不一样，如 A 级奖金 6 个月工资，B 级 4 个月工资

不记名选劳模若干人，多发点；其他人平均

＃44 我替楼主决定年终奖给你一个人！

直接说你功劳最大呗

为什么要把确定自己年终奖拿多少的资格留给上级呢？如果自己平常做一些兼职或自己的项目，每个月不都是年终奖吗？

麻烦楼主互 Block 下

麻烦楼主互 Block 下

开发运维的运作方式是不一样的，发奖金方式自然也不一样。
开发的话基本和项目走，年终奖保底可以做成年薪 10%或者一个月工资这样，然后每人根据参加多少项目，瓜分项目利润里分给技术部门的那个 package 。工作态度好坏可以在保底上增减 1-3%，比如只给 8%或者给到 12%这样，项目贡献就根据大小在他项目 package 上加一点扣一点。
我不是开发，不知道我们这里开发怎么算的，这是我想出来的。
运维的话，只要 KPI 没大问题，或者不是他的责任，10%保底稳拿。根据工作态度、团队贡献等等，上下浮动一点。
项目 package 是大领导分蛋糕，我们这里只是把分到的蛋糕细分。
我们这里还有个规矩，所有 team lead 给团队成员打分，先要全部 lead 和大老板一起开会统一评议，一般掠过拿保底上下浮动 1%以内的，增减超过 1%必须给出理由并且多数通过。一般惯例是不会超过 2%，真需要超，要找财务和 HR 一起审批。也就是说 lead 打的分至少经过其他 lead 和大老板两层把关，超过 2%就要闯更多关。
最后说一下，当经理其实考验的是怎么做人，怎么服务团队调配资源、做出决策并承担责任，不是趾高气昂指挥人的，领导架子不能有，尤其是靠技术说话的 IT 界，不能搞摆领导架子那一套。